V roce 2025 došlo k poklesu počtu státních úředníků v České republice o 300 osob, což představuje pouze 0,4 procenta ze všech zaměstnanců státní správy. Tento údaj, ačkoliv se může na první pohled jevit jako pozitivní krok směrem k zeštíhlování státního aparátu, ve skutečnosti nevypovídá nic o efektivitě a funkčnosti státní správy. Podle analýzy provedené CERGE-EI se ukazuje, že pokles zaměstnanců je spíše marginální a nemá žádný zásadní dopad na celkovou administrativní zátěž a kvalitu služeb poskytovaných občanům. Počet úředníků se v posledních patnácti letech pohybuje ve velmi úzkém rozmezí, konkrétně mezi 71 a 79 tisíci, s posledním údajem o přibližně 75 tisících úředníků v roce 2025.
Úředníci, kteří se stávají terčem kritiky politiků a podnikatelů, představují zhruba 15 procent všech zaměstnanců státu a pouze 7,5 procenta zaměstnanců v celém veřejném sektoru. Do této kategorie spadá také veřejné zdravotnictví, vysoké školy a státní firmy. Tímto pohledem je evidentní, že úředníci nejsou jediným faktorem, který by měl být zohledněn při debatě o efektivitě státní správy. Zmíněný pokles tedy může být považován za statistickou chybu, která neodráží skutečné snahy o optimalizaci státního aparátu, ale spíše za důsledek opožděných výběrových řízení a lokálních restrukturalizací.
Problémy s měřením efektivity státní správy
Jedním z klíčových problémů, který se v této souvislosti objevuje, je otázka, jak efektivně měřit výkon státní správy. Zjednodušený pohled na počet úředníků a jejich průměrné platy může vést k neúplnému a zavádějícímu obrazu o fungování státní správy. Efektivita veřejného sektoru by měla být hodnocena i na základě dalších, komplexnějších parametrů, které nikdo neměří a nezveřejňuje. Například je důležité zohlednit kvalitu poskytovaných služeb, spokojenost občanů a dostupnost informací a služeb, které stát nabízí. Méně úředníků nemusí nutně znamenat lepší služby pro občany, jak ukazuje zkušenost z privátního sektoru, kde může být v některých případech efektivnější mít více zaměstnanců na různých pozicích.
V praxi to znamená, že situace, kdy jeden zkušený a dobře placený senior nahrazuje dva méně zkušené juniory, může vést k lepším výsledkům. Zatímco náklady na mzdy mohou být srovnatelné, organizační chaos a potřeba dodatečného školení a vybavení pro nově přijaté zaměstnance mohou celkově zvýšit náklady a snížit efektivitu. To, co je považováno za úsporu, se tak může ve finále ukázat jako nevhodné řešení, které nevede k očekávanému zlepšení.
